Vilken typ av förändringsarbete driver ni?

Det är väl känt att företag misslyckas med en majoritet av sina större förändringsarbeten, flera studier visar att påfallande 7 av 10 misslyckas. Vissa typer av förändringsarbeten misslyckas t o m i ännu högre utsträckning, exempelvis misslyckas kulturförändringar i 8 av 10 fall. Det finns många anledningar till dessa misslyckanden. En vanlig anledning är att företagen slarvar med att analysera vilken typ av förändring det gäller och därmed riggar fel set up för att organisera och styra förändringsarbetet.

Det finns en nyttig och enkel uppdelning som är användbar i analysen av vilket typ av förändringsarbete det är. Förändring kan delas in i tre olika kategorier Developmental Change, Transitional Change och Transformational Change.

Developmental Change beskriver och används vid enklare former av förändring, d v s där resultatet som skall uppnås av förändringen är enkelt, konkret och förutsägbart, t ex vid förbättringar och förfiningar av det som redan finns. Denna typ av förändring kräver en lägre grad av förändringsledning och involvering av organisationen.

Transitional Change beskriver och används vid lite mer komplexa förändringsarbeten, endera där det önskade resultatet är enkelt och konkret, men oförutsägbart, eller där det önskade resultatet är mera komplext, men förutsägbart. Här utgör själva förändringen en ny lösning på ett gammalt ”problem”. Transitional Change kräver mer förändringsledning och involvering av organisationen än Developmental Change. För att denna typ av förändring skall bli framgångsrik, krävs vissa justeringar av organisationsstrukturen, befintliga system, processer och policys samt att ny kunskap och förmågor behövs för att lyckas med implementeringen av förändringen. Här kan även vissa justeringar i en eller flera av företagets affärsidé, vision, strategi och företagskultur bli aktuella.

Transformational Change används vid mycket komplexa förändringsarbeten, där önskat resultat just är mycket komplext och oförutsägbart. Endera är önskat resultat helt okänt eller fundamentalt annorlunda. Transformational Change kräver maximal förändringsledning och involvering av organisationen. För att denna typ av förändring skall bli framgångsrik krävs omfattande och ofta radikala förändringar av organisationsstrukturen, befintliga system, processer och policys. Ny kunskap, förmågor och sätt att tänka är här en förutsättning för att lyckas med implementeringen av förändringen. Transformational Change kräver en fundamental förändring av en eller flera av företagets affärsidé, vision, strategi och företagskultur. Transformationsarbeten utgör hög risk, en målande metaforisk beskrivning av vad det handlar om är:

“Managing an organizational transformation is like trying to change the wheels on a bike while you’re riding it. You have to take your organization apart and put it back together in a new way, but you have to keep the business running at the same time.”

En grundläggande förutsättning för framgångsrikt förändringsarbete är således att göra en gedigen analys av vilken typ av förändring det handlar och utifrån det definiera vilken typ av förändringsorganisation som är nödvändig för att lyckas. Hur många driver inte sina mera komplexa förändringsarbeten som en ”Developmental Change”, med befintlig linjeorganisation, utan reducering av ordinarie arbetsuppgifter hos dom allra flesta. Dags att i högre utsträckning analysera förändringens typ och vid större, komplexa förändringsarbeten utse ”Chief Transformation Officers” och förändringsorganisationer som arbetar tillsammans med CEOs och linjen med att säkerställa att önskad förändring sker. Graden av lyckosamma större förändringsarbeten lär öka.

Anna-Lena Strid, Drive Management

Källor: