Filosofie doktor Kenneth W Thomas har forskat kring medarbetarengagemang i 30 år. Han ser att arbetet har förändrats mycket de senaste åren och att inre belöningar idag är viktigare för medarbetarens motivation. I sin bok ”Intrinsic Motivation at Work” beskriver han fyra inre belöningar.

Men låt oss börja med yttre belöningar. De är oftast monetära och kallas för yttre då de är ”yttre” i förhållande till arbetet i sig och andra kontrollerar om man får dem. Motsatsen är inre belöningar som är psykologiska belöningar medarbetaren får av att göra ett meningsfullt jobb och att göra det bra.

Yttre belöningar är självklart viktiga även idag. Lönen är viktig då man ska byta jobb och en upplevt ”orättvis” lön kan vara mycket negativ för motivationen. Men efter att man har bytt jobb och ”rättvise”-frågan är utredd så handlar den dagliga motivationen i hög grad om inre belöningar.

Idag förväntas de flesta leda sig själva och använda sin egen förmåga och erfarenhet för att uppnå organisationens mål. Dagens medarbetare skapar värde genom att: lösa problem, vara innovativa och lösa kundernas problem. För att medarbetaren ska leda sig själv krävs enligt Thomas inre belöningar. Thomas har identifierat fyra inre belöningar:

  1. Meningsfullhet. Hur meningsfullt eller viktigt är det jag gör? Det handlar om att ha en känsla av att det jag gör skapar ett faktiskt värde och bidrar till något större.
  2. Val. Du känner att du själv kan välja hur arbetsuppgiften ska lösas. Du känner ägarskap och ansvar för det du gör och tror på hur du gör det.
  3. Kompetens. Du känner att du gör jobbet på ett sätt som möter din kapacitet och att du gör ett högkvalitativt och bra jobb. Du känner tillfredsställelse och stolthet över hur du gör jobbet.
  4. Framsteg. Du uppmuntras av att det du gör faktiskt leder till något. Du känner att ditt arbete rör sig i rätt riktning, att det funkar. Det skapar trygghet i att fortsätta.

För att skapa förutsättningar för de fyra inre belöningarna finns det en rad ”byggnadsblock” som när du får dem på plats frigör potentialen och engagemanget i organisationen. Här är några exempel:

  1. För att skapa Meningsfullhet; a) En tydlig vision b) Eget ansvar för hela arbetsuppgifter mm
  2. För att skapa känsla av Val; a) Delegerat ansvar, rätten att ta beslut b) Tydliga mål mm
  3. För att skapa en känsla av Kompetens; a) Positiv återkoppling b) Utmaning som passar kompetensen mm
  4. För att skapa en känsla av framsteg; a) Tydliga delmål b) Kundfeedback mm

Detta var ett axplock av de delar som du behöver ha på plats i organisationen för att skapa inre motivationen hos medarbetarna och frigöra potentialen i organisationen.