Sarah Calderon ansvarar för Googles ledarskapsutveckling. Därigenom har hon direkt påverkan på en av världens mest framgångsrika och mäktigaste organisation. En verksamhet med över 70 000 anställda och tusentals chefer.
I en podcast på Google’s Re:work, delar hon med sig av deras viktigaste insikter för att utveckla riktigt bra ledarskap. Insikter som är baserat på forskning, omfattande interna studier och fleråriga utvecklingsinsatser.
1. Högpresterande medarbetare blir nödvändigtvis inte bra chefer
Det är ett stort misstag att tro att högpresterande medarbetare per automatik blir bra chefer. Att leda andra kräver oftast helt andra kompetenser än det som gjort att en person lyckats i sin roll som medarbetare.
Calderon säger att Google istället tittar på hur en person jobbar tillsammans med andra och hur de tillsammans lyckas få uppgiften genomförd. Hur är förmågan att anpassa sig utifrån de personer som man jobbar med? Är personen bra på att ge konkret och meningsfull feedback? Och sist – men inte minst – kanske det viktigaste – är det en person som vill, och gillar att vara en ledare? Vill personen jobba med många olika personer och personprofiler? Och ha som uppgift och fokus att möta andras behov samt att lösa uppgiften genom andra?
2. Ge chefer en bra grund att stå på och utvecklas ifrån
Säkerställ att chefer får komma in i sitt jobb och hjälp dem genom att avgränsa och tydliggöra de mest nödvändiga kompetenserna och uppgifterna att fokusera på. Detta ger chefen bra förutsättningar att lyckas genom att etablera en stabil grund att stå på och som det därefter går att utvecklas vidare ifrån. På Google fokuserar de på några grundläggande och kritiska kompetenser:
- Kunna ge feedback
- Leda genom att vara en bra coach
- Utveckla ett growth mindset (träningsinställning)
- Utveckla sin emotionella kompetens
3. Bygg upp en kultur där chefer kontinuerligt lära av varandra
Google trycker på kraften i att chefer lär av varandra, coachar varandra och ger varandra feedback i vardagen för kontinuerlig utveckling. Att ständig strävan efter att förstå vad man gör bra och vad som kan förbättras, genom konkret feedback på beteenden är avgörande för att bli en riktigt bra ledare. Och då går det inte att förlita sig på utbildningar där experter delar med sig av sin kunskap.
På frågan hur Google hanterar chefer, som trots träning inte blir bra ledare, svarar hon:
“It’s important to know that somebody is not going to walk out of training and be a great manager right away. Sometimes when you learn a new skill, it actually gets harder before it gets easier. The most important thing is to be open, supportive, and create a learning environment; be specific about how that manager can improve, and give them resources to get better; and then measure that over time. If progress isn’t made, have a conversation about whether or not this is the right role, the right team, but again, have some empathy for your managers as they go through some growing pains”
Calderon är avslutningsvis tydlig med att det som specifikt funkar för Goggle inte nödvändigtvis är precis det som är rätt för alla organisationer. Utan det handlar om att som steg 1 bestämma sig om ledarskap är viktigt – och i så fall identifiera vad duktiga ledare i din organisation faktiskt gör. Där finns många av svaren.