Ledarskapets betydelse ökar och kraven på en chef blir allt tuffare. I dagens snabba, komplexa och föränderliga värld behövs mer än någonsin duktiga ledare. Toppchefer sätter oftast ledarskapsutveckling som högsta prioritet för att lyckas framåt. Och allt mer pengar investeras i ledarutvecklingsinsatser.

Samtidigt är det få ledarutvecklingsprogram som når de mål som sätt upp. Harvard Business Review beskriver i en artikel ledarskapsutbildning som “the great training robbery”. Enligt artikeln investerades det under 2015 globalt ca 3 000 miljarder kronor i olika ledarutvecklingsinitiativ, där avkastningen är låg, eftersom de flesta chefer fortsätter med sina invanda beteenden. Och McKinsey beskriver i en rapport att så många som 93 % av högre chefer anser att deras organisation misslyckas med att utveckla bra ledare. En annan studie från Harvard Business Review visar att endast 7 % (!) av alla ledarprogram är högkvalitativa och genererar bra resultat.

Faktum är att många insatser inte ger någon betydande effekt överhuvudtaget. Innebär det då att det inte går att utveckla ledare eller att man per automatik kastar pengarna i sjön? Nej, det går såklart att utveckla ledare och skapa insatser som visar på både konkreta och stora förbättringar. Vi har under snart två decennier utveckla chefer i i näringslivet och i offentlig sektor, i större företag och i mindre företag, i mogna företag och i startups, i produktionsföretag och i tjänsteföretag, chefer som redan är duktiga och mindre duktiga chefer från alla möjliga branscher.

I våra uppdrag hjälper vi chefer att lyckas med mätbara och konkreta förbättringar på viktiga ledarbeteenden. Att löpande kunna mäta och visa på förbättringar avseende såväl beteende- som effektnivå är ett minikrav och hygienfaktor för en seriös insats.

Nedan är ett praktiskt exempel från ett pågående uppdrag där cheferna förbättrat sig från 71 % till 88 % avseende fem kritiska nyckelbeteenden, vilket i sin tur har lett till en mätbar förflyttning från 84 % till 92 % avseende effekter. Konkret beteendeförändring som skapar direkt effekt och ger hög avkastning på investeringen.

Varje organisation – och varje ledares situation – är unik, vilket behöver vara utgångspunkten för varje insats. Det finns dock några gemensamma kritiska framgångsfaktorer för att lyckas med ledarskapsutveckling och för att få riktigt bra avkastning på investeringen.

Det handlar framförallt om tre saker:

Identifiera de ledarbeteenden som är de viktigaste i er verksamhet

Och sluta fokusera på resultatet. För att effektivt utvecklas behöver vi hjälp med att identifiera och konkretisera vilka ledarbeteenden som är de viktigaste, för att på bästa sätt kunna leda organisationen att nå verksamhetens mål och strategier. Det är alltid beteenden som ligger bakom en organisations resultat. Och resultat är en effekt av att utföra beteenden. Därför ska fokus sätta på rätt beteenden istället för på resultatet när en organisation ska genomföra en ledarutvecklingsinsats. Så börja med att ta reda på vad duktiga ledare faktiskt gör i din verksamheten. Och vilka av dessa beteenden som är viktigast för att nå de effekter ni vill uppnå.

Säkerställ löpande återkoppling på beteenden

Det går inte att utvecklas utan att få konkret feedback. Återkoppling är nyckeln och den ska helst ske i realtid eller minst månadsvis. Någon årlig medarbetarundersökning duger inte för detta ändamål. Och återkopplingen ska både ge positiv förstärkning på goda ledarbeteenden och hjälp att identifiera viktiga förbättringsområden. Den ska utformas för att hjälpa ledaren att utvecklas, inte som slagträ.

Genom att löpande mäta både vad som görs, hur det görs och vilken effekt det ger, möjliggörs att tydliggöra samband mellan viktiga beteenden och värdefulla effekter. Och återkopplingen blir “krispig” och meningsfull som en chef kallad den.

 

Beteendeförändring sker genom praktisk träning i vardagen

Glöm tanken om att beteendeförändring skulle hända i en utbildningssal eller under en inspirerande föreläsning. I bästa fall skapas förutsättningar för förändring. Bygg istället upp en träningskultur där cheferna tränar på ledarbeteenden i sin vardag, baserat på inre motivation. Att träna och utvecklas är svårt och jobbigt samt kräver många repetitioner innan det blir nya goda vanor. Därför behöver cheferna få hjälp, inspiration och energi genom att strukturerat reflektera och dela erfarenheter med varandra. De behöver få positiv förstärkning för att de gör det hårda jobbet att kliva utanför sin trygghetszon och prövar att genomföra nya eller förändrade beteenden. Det är tufft, jobbigt och bestraffande att pröva nya saker. Cheferna behöver därför kontinuerligt få känna framsteg och stolthet, särskilt för de små stegen.

Chefer gör skillnad. Och de kan göra stor positiv skillnad – om de är bra ledare. Något som många kan utvecklas till, om de tränar på rätt beteenden, och tränar på rätt sätt.

 ”Min chef motiverar mig till att vilja gå till jobbet varje dag och göra ett bra jobb och en bra insats”

Att utveckla bra ledare – och bygga upp en god ledarkultur – är troligen den bästa investeringen en organisation kan göra.

Fredrik Nillenstedt, Partner Drive Management

 

Källor:

• Harvard Business School, The State of Leadership and Development, 2016
• McKinsey, Why leadership-development programs fail, 2014
• Harvard Business Review, Why Leadership Training Fails—and What to Do About It, 2016