Kan det vara så att ”Performance Management”, eller vad företagen än kallar sin ”prestationsprocess”, är ojämställd och därmed orättvis redan från början?
Flera studier visar att vi faller i fällan av omedveten bias avseende bl a kön när vi skall arbeta med att utvärdera och utveckla prestation, t ex förfördelas kvinnor över män både av manliga och kvinnliga chefer vid prestationsutvärdering. Flera studier visar också att vi är bias i språk, både när det gäller att tolka texter samt när vi själva uttrycker oss i skrift, t ex vid skriftliga prestationsutvärderingar.
En känd experimentell studie från 2003 på Harvard Business School illustrerar vår omedvetna bias avseende kön på ett tydligt sätt. Studien gick till så att dom två forskarna Frank Flynn och Cameron Anderson presenterade ett case för sina amerikanska business studenter. Caset beskrev historien om en framgångsrik entreprenör, Silicon Valley-grundaren Heidi Roizen.
De delade studenterna i två delar, den ena halvan av klassen fick den ursprungliga versionen om Heidi och den andra halvan fick den samma historien, men med det manliga namnet Howard. D v s exakt samma historia men med olika kön på huvudpersonen.
Resultatet av experimentet var remarkabelt, studenterna värderade Heidi och Howard som lika kompetenta, emellertid gillade de inte Heidi, men däremot Howard. De ville varken jobba för, eller anställa Heidi och såg henne som egoistisk. Howard däremot, ville studenterna både jobba för och ta en öl med efter jobbet.
I februari 2015 genomförde Marknadshögskolan i Oslo i samarbete med tankesmedjan Agenda ett experiment med samma upplägg på studien med norska studenter. De anpassade caset till dagens norska förutsättningar och bytte namnen till Hanna och Hans istället för Heidi och Howard.
Nu kunde väl resultatet ändå inte bli detsamma? Vi är väl mer jämställda i Norden än i USA och dessutom har utvecklingen hunnit 12 år till…
Utfallet blev dock detsamma, norska studenter värderar karriärkvinnor och karriärmän olika, till fördel för män. Nedan listas några exempel på resultat från studien:
- 52 % gillar Hans, medan 33 % gillar Hanna.
- 46 % vill gärna ta en öl med Hans efter jobbet, medan 35 % vill göra det med Hanna.
- 72 % tycker att Hans är en god ledare, medan 54 % tycker att Hanna är det.
- 67 % tycker Hanna är auktoritär/bossig, medan 54 % tycker Hans är det.
När det gäller språklig bias finns det flera studier som tydligt illustrerar att ett liknande beteende hos en kvinna och en man beskrivs som någonting begränsande som skall tonas ner hos en kvinna, medan det är någonting som kan utvecklas hos en man.
Några skriftliga exempel från Paola Cecchi-Dimeglios senaste undersökning om “Gender bias at the workplace” samt från Dr. Kieran Snyders studie ”The abrasiveness trap”:
“Heidi seems to shrink when she’s around others, and especially around clients, she needs to be more self-confident.” vs “Jim needs to develop his natural ability to work with people.”
“Simone seems paralyzed and confused when facing tight deadlines to make decisions,” vs “Cameron seems hesitant in making decisions, yet he is able to work out multiple alternative solutions and determined the most suitable one.”
Man: “Take time to slow down and listen. You would achieve even more.”
Kvinna: “You can come across as abrasive sometimes. I know you don’t mean to, but you need to pay attention to your tone.”
En av slutsatserna är att män ges konstruktiva förslag till utveckling och att kvinnor ges konstruktiva förslag till utveckling och/eller blir tillsagda att sluta, hålla tillbaka, tona ner, etc.
Performance Management bygger på en tät interaktion mellan chefer, medarbetare och kollegor, där subjektivitet är en ofrånkomlig ingrediens och därmed också omedveten bias. Kan det då vara så att företagens process för att utveckla goda prestationer, oavsett om den kallas Performance Management eller annat, är ojämställd och därmed orättvis redan från början?