En snabb omvärldsspaning visar att morgondagens Performance Management kommer vara mer datadrivet, mer flexibelt, mer löpande och mycket mera utvecklingsorienterat. Det kommer dessutom ha fokus på både medarbetare som individer och på hur team samverkar, utvecklas och presterar.
Historiskt har Performance Management uteslutande handlat om individuell utveckling och prestation. Idag utförs dock arbete annorlunda än vad det gjorts tidigare. Projekt eller olika former av tillfälliga arbetsgrupper är mycket vanliga inslag idag, vilket innebär att individer rör sig mera i organisationen för att utföra uppgifter och uppdrag. Ofta är uppdragen också kortvariga vilket gör att individen deltar i många olika team, både parallellt och över tid. Vidare blir interaktionen mellan människor, processer och teknik alltmer viktig för konkurrenskraftig produktion. Företagen kommer helt enkelt vara beroende av väl fungerande tvärfunktionella team för att lyckas.
Ett tydligt kännetecken i tiden är också att teamen numera ofta består av en mix av anställda (heltid, deltid, m fl) och ”gig-arbetare” samt att teamen ofta är spridda geografiskt på olika sätt. Trenden är även att antalet ”gig-arbetare” och den geografiska spridningen kommer att fortsätta öka. Framtidens Performance Management kommer behöva adressera alla dessa nya teamkontexter i mycket högre utsträckning. Att följa teamens utveckling och prestation kommer vara minst lika viktigt, om inte viktigare, likväl som att följa varje individs utveckling och prestation.
På området att mäta och analysera teamutveckling, prestation och samarbete ligger sportens värld i framkant. Inom flera olika sporter, exempelvis basket och ishockey använder man sig av dataanalys för att veta vilka spelare som skall vara på golvet/isen i en given situation. KPIer från sportens värld skiljer sig så klart från företagens värld, men slutsatsen är densamma, teamprestation är inte en summa av alla individers prestation. Teamprestation och dynamiken i interaktionen mellan människor i team (teammedlemmar och ledare) behöver sina unika KPIer, mätningar, data och analys av dessa.
Denna ökade fokusering på hur team samverkar, utvecklas och presterar får konsekvenser på hur företag och framförallt HR arbetar med utveckling och prestation. Anna A. Travis, Clinical Associate Professor of Human Capital Management and Academic Director Human Capital Management Programs at New York University, formulerar detta väl:
”Den stora utmaningen för många företag och för HR som funktion är hur vi går från en filosofi och infrastruktur som vi byggt runt individer, till en miljö där det mera handlar om team och samarbete. Vi har exempelvis inte löst hur vi skall mäta och värdera samarbete än.”
Igen ökar alltså trycket på HR att fundamentalt transformera sin filosofi, sina processer och arbetssätt. Nyligen skrev jag en artikel på LinkedIn om hur People Analytics-området driver på detsamma. Den gemensamma slutsatsen och frågan är om HR kommer fixa omställningen till att bli en värdeskapande leverantör av affärskritiska insikter som fullt ut hjälper företagen att förverkliga sin affärsstrategi? Det finns företag och organisationer som kommit långt i denna HR transformation, exempelvis IBM, vad sägs om att företaget redan sparat ca 300 miljoner dollar på sänkt personalomsättning till följd av sina nya arbetssätt och affärskritiska insikter inom HR. Läs gärna mer om IBMs utveckling inom Performance Management och People Analytics via länkarna nedan. Inspirerande läsning.
Källor
MITSloan Management Review: