Trenden är tydlig, ”get rid of the performance review”, men vad betyder egentligen det? Kommer en chef inte längre att utvärdera hur en medarbetare presterat i förhållande till en annan när hen skall fördela lönepotten eller sortera ut sina talanger? Jag tycker att det är på sin plats att vi sorterar bland vad som behövs och vart inom och kopplat till performance management.

De traditionella performance management-strukturerna fokuserar på en utvärdering av tolv månaders arbete (performance review). Det finns tydlig forskning på att dessa årliga utvärderingar och feedback istället för att motivera medarbetarna och driva förbättring har motsatt effekt.

Vad är då alternativet? Syftet med moderna performance management-strukturer är att hjälpa till att driva maximalt lärande, utveckling och prestation. Och det är helt i linje med vad dagens medarbetare också uttrycker att de vill ha  – mera löpande feedback, öppen kommunikation och samarbete med sin chef och sina kollegor.

Vad är då nyckeln, eller nycklarna för att åstadkomma det senare? Till att börja med, endast årliga, halvåriga eller kvartalssamtal räcker inte. Då hamnar vi direkt i fällan med utvärdering och uppföljning av längre perioder.

Moderna performance management-strukturer och arbetssätt handlar om ett löpande kontinuerligt arbete mellan chef, medarbetare och kollegor i att hjälpa varandra att utvecklas mot både sina individuella mål och gemensamma teammål. Fokus ligger på det som skapar själva prestationsförbättringen d v s kompetensutveckling, beteendeutveckling och lärandestrukturer i vardagen. Vi stämmer regelbundet av, ger varandra löpande personlig feedback och hjälper varandra till utveckling.

Vad händer då med den ”årliga utvärderingen”. Jag tror att den behövs, men inte i den moderna performance management-strukturen som i sin essens är det motsatta mot årlig, d v s agil. Den årliga utvärderingen, i något modifierad form, hör hemma där syftet just är att differentiera prestation, t ex i ett årligt lönesamtal.

Framåt kommer det bli helt avgörande att flytta på den årliga utvärderingen från performance management för att fullt ut kunna uppfylla dess syfte. Men lika avgörande kommer det vara att i vissa andra ”processer” våga differentiera, t ex individuell prestation. Så därför, ”keep the perfromance review”, men på rätt ställe och med rätt syfte.

 

Tips på mer läsning: Orsaken till att företag slutar med performance rating och årlig utvärdering