Alla chefer och medarbetare ska få inte bara en chans utan flera chanser att lyckas på arbetet, men någon gång är det också dags att sätta stopp. Min erfarenhet är att det finns chefer och medarbetare som är kvar i sina respektive organisationer flera år trots ihållande underprestation och/eller upprepade olämpliga beteenden. Det gagnar ingen.

Chefer och medarbetare som presterar under sin förmåga skapar ofta frustration och irritation hos kollegor och i många fall påverkar det resultatet för uppgifterna som ska lösas. Ingen vill ha en konstant ”energitjuv” i sin arbetsgrupp, det är tidskrävande och på sikt påverkar det gruppens och organisationens effektivitet, resultat, motivation och kultur på ett negativt sätt.

Min grundtro är att alla människor vill göra ett gott arbete och att det inte är av medveten illvilja någon underpresterar. Skälen till underprestation är ofta flera, det kan handla om kunskapsgap, otydliga förväntningar och mål, förändrade arbetsuppgifter, osäkerhet i relationer till kollegor, till chefen eller anledningar som ligger helt utanför arbetet. Våra liv förändras, det kommer alltid finnas anledningar till att människor behöver byta miljö, dra ner/upp på tempot, ja helt enkelt göra andra saker i livet.

Det är inte ovanligt att underprestation skylls på närmaste chefen och ibland är underprestation ett chefsproblem och ibland är det inte det. Det finns både chefer och medarbetare som underpresterar och oavsett vilket behöver vi våga adressera frågan och företagen behöver bli mycket duktigare på att arbeta med detta.

Nuvarande lagstiftning är klurig och ibland en utmaning, men min upplevelse är att det är ett mindre problem än den utbredda rädsla som råder för att ta den nödvändiga dialogen med berörda chefer och medarbetare. Här stoppas det ofta huvuden i sanden i allt för stor utsträckning och för länge. Det slutar med att ”problemet” har eskalerat till en nivå där extra resurser behöver kopplas in för att hjälpa till att hantera ärendet. Om dialogen varit rakare och inletts tidigare (långt tidigare) så skulle flera av dessa chefer och medarbetare inte hamnat så djupt i sin ”negativa spiral” och i flera fall kanske en enklare lösning funnits till buds.

Detta är ett företagskulturproblem, ledarproblem och ett individproblem. Individen är alltid själv ytterst ansvarig för sitt beteende och sina handlingar på arbetet, medan företaget är ansvarig för att skapa förutsättningar för att varje individ ska kunna lyckas i arbetet och ledarskapet för att coacha individen på vägen.

Vad får färre att återkommande underprestera? Det finns så klart en mängd olika lösningar på det, vilka flera även samverkar. En liten nyckel som jag vill passa på att slå ett slag för och som jag upplever över tid gör stor skillnad i en organisation, är att systematiskt arbeta med regelbunden självreflektion. Vi behöver slå sönder ”chef-medarbetarparadigmet” där chefen ska tala om för medarbetaren hur hen presenterar. Det ska medarbetaren själv göra utifrån tydliga överenskommelser som gjorts, oavsett om det är till chefen eller sina kollegor. Men det är inte bara i ”chef-medarbetarprocessen” som självreflektionen behöver komma in, det behöver vara en plattform för utveckling som genomsyrar hela organisationen, alla projekt och processer. Genom att alla chefer och medarbetare i alla lägen först själva får reflektera över och ge utryck för vad de gör bra respektive mindre bra utifrån överenskomna förväntningar driver det på att just tydliggöra förväntningarna och alla tränas i ökad självkännedom. Ansvaret läggs också där det hör hemma, hos den enskilda individen att ta ansvar för sin prestation och sina beteenden. Genom denna grundsystematik får automatiskt individen uppmärksamhet för sina arbetsuppgifter, hen berättar själv vad hen gjort bra och mindre bra och så utifrån det kan återkoppling ges/erhållas utifrån given självreflektion.

Att arbeta systematiskt med självreflektion är ett långsiktigt arbete som har effekt över tid. Parallellt med det behöver företag bli bättre på att hantera återkommande underprestation och tidigare inse att ibland är det enda rätta att gå skilda vägar. I de allra, allra flesta fall jag har erfarenhet av, har en ny miljö och nya arbetsuppgifter fått den enskilda individen att blomstra igen när företaget och individen skilts åt. Detta är alla vinnare på, individen, kollegorna, chefen och hela förtaget. Vi måste bara våga kliva dit.