En människas motivation är helt central för framgångsrikt lärande, utveckling och prestation. I detta sammanhang pratas det ofta om inre och yttre motivation eller inre och yttre belöning. Men vad är skillnaden och vilken funkar bäst för att driva vår utveckling och prestation?

Yttre motivation kommer från influenser utanför den utförda jobbaktiviteten, d v s motivationen är knuten till resultatet som kommer efter utförd aktivitet/beteende. Vanliga yttre motivationsfaktorer är belöningar t ex i form av, pengar, betyg, befordran, beröm eller det omvända, varningar om olika typer av påföljder och rena bestraffningar. När vi styrs av yttre motivation gör vi något för att det leder till något annat som är värdefullt eller något vi vill undvika, men som inte direkt är kopplat till själva aktiviteten.

När vi drivs av inre motivation gör vi något för att aktiviteten i sig själv ger tillfredsställelse. Inre motivation är således den egna drivkraften, intresset och glädjen i det jobb vi gör, d v s motivationen är knuten till utförandet av själva jobbaktiviteten/beteendet och kommer inifrån.

Vad säger forskningen om inre motivation?

Det finns en mängd forskning kring vad som driver inre motivation. Den ledande teorin är Self Determination Theory (SDT). Den utvecklades redan på 70-talet av Edward Deci och Richard Ryan, vid University of Rochester i New York. De visade att vi, förutom våra fysiologiska behov som mat, vatten, värme, sömn och så vidare, även har grundläggande psykologiska behov och drivkrafter. De tre viktigaste ”inre” drivkrafterna enligt SDT är:

  1. Självstyre (autonomi) – Vi behöver känna att vi har beslutanderätt över våra handlingar så att vi inte riskerar att behöva agera i strid med våra värderingar, d v s att uppleva att vi har kontroll över hur arbetet ska utföras och att vara ansvarig för att få det att funka.
  2. Kompetens – Behovet av att känna sig kompetent handlar om att – varje dag – uppleva oss själva som kunniga och effektfulla, d v s att vi gör ett kvalitativt arbete som ger oss tillfredsställelse och stolthet över att göra ett bra jobb.
  3. Mening och tillhörighet – Det är människans grundläggande behov av att känna mening och tillhörighet som har gjort att vi har byggt upp våra samhällen. Det handlar om upplevelsen av att det vi gör har en mening, att vi tillhör och bidrar till något som har ett värde. Vi får en stark känsla av syfte, riktning och gemenskap.

Senare forskning av Kenneth W Thomas vid Graduate School of Business and Public Policy i Monterey bekräftar samma tre grundläggande drivkrafter som SDT, men han vill dessutom lyfta fram hur viktig upplevelsen av att utvecklas är, så han lägger till detta som en fjärde drivkraft.

  • Utveckling, en känsla av framsteg – Denna drivkraft handlar om en känsla av att arbetet leder framåt mot målet. Att vi får tydliga tecken på att de val vi gjort tidigare fungerar och skapar självförtroende för arbetet framåt.

Teresa Amabile är forskningschef vid Harvard Business School och hennes forskning bekräftar vikten av utveckling. Som en del i sin forskning har hon låtit mer än 200 personer skriva dagbok över sina arbetsdagar. Totalt har hon analyserat mer än 12.000 dagboksanteckningar, och de visar att det som motiverar människor allra mest på jobbet är känslan av att göra framsteg. Och det behöver inte vara några revolutionerande framsteg, utan det räcker gott med små segrar i vardagen.

Vad fungerar bäst av inre eller yttre motivation?

Men vilken fungerar bäst av inre eller yttre motivation för att driva lärande, utveckling och prestation?

Summerat är slutsatsen att båda fungerar. Vi människor har dock en tydlig tendens att vänja oss vid yttre belöningar alternativt bestraffningar så för att hålla motivationen vid liv på detta sätt behöver belöningen eller bestraffningen fortsätta och framförallt öka över tid. Detta blir mycket kostsamt i längden, varvid det är eftersträvansvärt att arbeta för och medvetet stimulera den inre motivationen. Det kommer betala sig i längden.

”Va bra, båda fungerar då maxar vi ut på båda…” Icke, det går inte att samtidigt maximera både den inre och yttre drivna motivationen. Forskningen är tydlig, om vi ökar den yttre motivationen, så går den inre motivationen ner. Det finns dock ett undantag, yttre belöning i form av beröm visar sig stimulera den inre motivationen. Denna kan vi alltså öka markant utan att negativt påverka den inre motivationen. Beröm kommer tvärtom att stimulera till en ökning av den upplevda inre motivationen.

Det finns faktiskt ett undantag till och det är att ”oväntad” yttre belöning, s k intermittent belöning, den påverkar inte heller den inre motivationen negativt. Intermittent innebär att belöningen erhålls oförutsett, bara ibland och i olika grad, d v s mottagaren kan inte förutse när belöningen kommer och dess storlek.

Ovan slutsatser kring inre och yttre motivation används framgångsrikt inom bl a beteendeutveckling, där sätter man i system att lära in nya beteenden via att använda positiva förstärkningar konsekvent för att sedan övergå till mer intermittent förstärkning, vilken i sin tur blir allt glesare. Om ett beteende lärs in på detta sätt blir det ofta mer motståndskraftigt än om beteendet har förstärkts varje gång. Individen har nämligen lärt sig att den kan uppvisa beteendet många gånger utan att få förstärkning och att förstärkningen så småningom ändå kan komma.

Utifrån dessa slutsatser om inre och yttre motivation tycker jag att det är viktigt att reflektera över hur det ser ut i vårt samhälle och företag idag. Vad har vi för strukturer och lösningar som driver vår inre och yttre motivation, är de medvetet valda och tror vi på dom? Fundera gärna hur det är i din organisation utifrån nedan fem reflektionspunkter:

  1. Vad är den övergripande balansen mellan inre och yttre motivation/belöning i vår organisation?
  2. Vilka strukturer och lösningar har vi som driver vilken motivation?
  3. Vem eller vilka i organisationen förordar (medvetet eller omedvetet) och driver dessa strukturer och lösningar?
  4. Vilken balans skulle vara bäst för vår organisation framåt?
  5. Vilka eventuella justeringar skulle då behöva göras i våra strukturer och lösningar för att nå dit?